사람인이 기업 인사담당자 452명을 대상으로 ‘정식 채용 전 시용기간 여부’를 주제로 조사한 결과, 56.4%가 ‘있다’고 밝혔다.

시용기간이 있는 채용 형태는 ‘신입’이 97.6%, ‘경력’은 70.2%로, 신입 채용 시에 시용기간을 두는 경우가 더 많은 것으로 나타났다. 사용기간을 두는 이유로는 ‘채용확정 전 업무능력을 검증하기 위해서’(67.8%, 복수응답)라는 응답이 가장 많았다. 다음으로 ‘회사에 적응할 시간을 주기 위해서’(36.5%), ‘조직 적응력을 검증하기 위해서’(33.3%), ‘직무 교육에 필요한 기간이라서’(27.1%), ‘근속 의지를 확인하기 위해서’(26.3%) 등이 있었다.

정식 채용 여부를 결정하는 가장 중요한 기준은 신입과 경력 모두 ‘업무 습득 수준’과 ‘조직적응력’이 나란히 1, 2위를 차지했다. 시용기간에는 업무 역량 파악에 중점을 두고 있는 것으로 보인다. 세부적으로는 신입은 ‘업무 습득 수준’(32.1%), ‘조직 적응력’(28.1%), ‘성격 및 인성’(16.1%), ‘근속 의지’(10.8%) 등의 순이었다. 경력도 ‘업무 습득 수준’(25.7%)이 1위였으며, ‘조직 적응력’(21.8%), ‘업무 성과’(20.1%), ‘성격 및 인성’(14%), ‘근속 의지’(7.3%) 등으로 나타났다. 이들 기업 중 48.6%는 평가결과에 따라 정식 채용되지 못하는 직원이 있다고 답했다. 이때, 연간 전체 입사자 중 정식 채용되지 못하는 경우는 평균 16%로 집계됐다.

정식 채용이 어렵다고 판단되는 유형은 ‘업무, 조직에 적응하지 못하는 부적응형’(37.1%)을 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘성과가 미흡한 능력부족형’(16.1%), ‘업무 중 잦은 딴짓 등의 불성실형’(16.1%), ‘동료들과 갈등을 일으키는 트러블메이커형’(9.7%), ‘지각, 결근 등의 근태불량형’(7.3%), ‘지시에 안 따르고 본인 생각 고집하는 독단형’(6.5%) 등이 있었다.

이들을 퇴사시키는 방식으로는 ‘부적격사유를 제시하며 퇴사 권고’(43.5%)라는 의견이 가장 많았다. 다음으로 ‘상담 등을 통해 자진퇴사 유도’(39.1%), ‘시용기간 연장’(7.2%), ‘직무 재배치’(2.9%), ‘연봉 등의 계약조건 조정’(1.4%) 등을 들었다. 한편, 기업의 87.5%는 시용기간의 필요성을 인정했다. 이들은 적정 시용기간으로 ‘3개월’(54.8%), ‘1개월’(26.5%), ‘2개월’(15.7%) 등의 순으로 답해, 3개월 내가 적절하다고 생각하는 것으로 나타났다.

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